Efetivação de estagiário: como formar um futuro colaborador

Contratar um estagiário custa pouco. Formá-lo exige tempo, e é esse tempo que decide se, ao final do período, você terá um profissional pronto na equipe ou recomeçará a seleção do zero.

A Lei do Estágio estabelece um prazo definido: a duração não pode ultrapassar 2 anos na mesma parte concedente. A única exceção é o estagiário com deficiência, que não tem limitação nenhuma. Esse tempo passa rápido quando não existe planejamento algum, e é suficiente quando o estágio recebe o tratamento que merece: um processo de formação com data para terminar.

Defina o que essa pessoa vai aprender antes do primeiro dia

Antes que o estagiário chegue, registre em uma página o que ele deve saber fazer sozinho em 3, 6 e 12 meses. Não precisa ser um documento elaborado, mas tem de ser específico: quais tarefas, quais ferramentas e qual grau de autonomia em cada etapa.

Esse plano resolve dois problemas ao mesmo tempo. Em primeiro lugar, ele dá direção ao aprendizado e mantém as atividades compatíveis com o que foi assinado no termo de compromisso. Essa compatibilidade é uma exigência da lei e é o que afasta a discussão sobre vínculo empregatício.

Por outro lado, sem o plano o que costuma acontecer é o estagiário absorver as tarefas que ninguém quer fazer. Como resultado, ele aprende pouco, você não consegue avaliar a evolução dele e a efetivação vira decisão sem base.

A supervisão que funciona cabe em trinta minutos por semana

A lei determina que a supervisão seja feita por alguém do seu quadro de pessoal, com formação ou experiência na área. Cada supervisor pode acompanhar até 10 estagiários ao mesmo tempo. De fato, o que sustenta essa exigência é uma conversa curta e fixa na agenda.

Trinta minutos por semana são suficientes para três perguntas: o que foi feito, onde surgiu dificuldade e o que vem a seguir. É pouco tempo e resolve a maior parte dos ruídos antes que se transformem em retrabalho.

Quem contrata sozinho, no consultório, no escritório ou na clínica, costuma achar que não dispõe dessa meia hora. Ainda assim, na maior parte dos casos ela existe: esse encontro semanal substitui as interrupções espalhadas ao longo de toda a semana.

Feedback que ensina tem fato, efeito e caminho

Dizer que alguém “precisa melhorar a comunicação” não ensina nada. Pelo contrário, o que ensina é a estrutura em três partes: o que aconteceu, qual foi o efeito daquilo e o que fazer de forma diferente na próxima vez.

Quem está no primeiro contato com o mundo profissional ainda não tem repertório para decodificar crítica indireta. Ser específico não significa ser duro, pois é a única forma de a pessoa conseguir corrigir o próprio comportamento.

Igualmente, vale registrar o que foi bem feito, com o mesmo nível de detalhe. Reforço genérico ensina tão pouco quanto crítica genérica.

A decisão de efetivar começa 6 meses antes

O relatório de atividades que a lei exige a cada 6 meses costuma ser tratado como burocracia. Ele funciona melhor como avaliação real, com registro do que evoluiu, do que ficou estacionado e do que ainda falta.

Com dois desses relatórios em mãos, a decisão sobre a efetivação deixa de depender de impressão pessoal e passa a ter histórico. Se a resposta for negativa, você consegue explicar o motivo, que é a informação mais valiosa que essa pessoa levará consigo.

A formação de um estagiário exige mais dedicação nos primeiros meses e economiza bastante tempo depois. Quem chega ao fim desse período já conhece seus clientes, seus sistemas e sua forma de trabalhar. Afinal, é o tipo de contratação que nenhum processo seletivo consegue reproduzir.

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